מחלקת HR שמשתמשת בבינה מלאכותית זקוקה לנוהל כתוב משלה, כי החלטות על אנשים כפופות לדיני עבודה, שוויון, פרטיות וזכות שימוע שאינם בנוהל ארגוני גנרי. מדריך למיפוי לפי השפעה, למה שחייב להיות בנוהל, ולדרישות מול הספק.
מחלקת משאבי אנוש שמשתמשת בבינה מלאכותית זקוקה לנוהל כתוב משלה, ולא רק להסתמך על נוהל ה-AI הכללי של הארגון. הסיבה פשוטה: החלטות HR נוגעות בבני אדם ובפרנסתם, וחלים עליהן דיני עבודה, שוויון, פרטיות וזכות שימוע, שאינם מכוסים בנוהל ארגוני גנרי. מאמר זה מפרט מה צריך להגדיר בנוהל שימוש ב-AI במשאבי אנוש, לפני שמפעילים כלי כזה על מועמדים ועל עובדים.
נוהל AI ארגוני טוב מגדיר אילו כלים מאושרים, אילו סוגי מידע אסור להזין, ומתי נדרש אימות אנושי. כל אלה נחוצים גם ב-HR, אך הם רק הבסיס. על החלטות משאבי אנוש חלה שכבה נוספת: איסור אפליה בגיוס ובקידום, מידתיות ושקיפות בניטור, חובת הנמקה בהחלטה שלילית, וזכות שימוע לפני פיטורים. נוהל שמעתיק נוסח ארגוני כללי בלי השכבה הזו משאיר את המעסיק חשוף דווקא בנקודות שבהן נבחנת ההגינות שלו.
הנוהל צריך לפתוח במיפוי: מיון מועמדים, ניטור, הערכת ביצועים, והחלטות על קידום או סיום נמצאים על רצף של השפעה הולכת וגוברת על האדם. העיקרון המנחה אחד: ככל שההחלטה גורלית יותר לעובד או למועמד, כך הבקרה האנושית הנדרשת לפניה הדוקה יותר, והקו בין סיוע להכרעה חד יותר. מיפוי כזה מצמיד לכל שימוש את רמת הבקרה שמתאימה לו, במקום כלל אחיד שאינו הולם לא את הקל ולא את הכבד.
מעבר למיפוי, נוהל HR שעומד בביקורת כולל: תיחום השימושים המותרים והאסורים לכל סוג החלטה; בדיקת הטיה ותיעוד הקריטריונים הקשורים לתפקיד; בקרה אנושית אפקטיבית עם סמכות אמיתית לשנות בהחלטות על אנשים; הפרדה בין סיוע להכרעה; דרישת הנמקה שניתן להסביר לעובד ולמועמד; מידתיות, תכלית ויידוע בניטור; שמירה על זכות השימוע בהחלטות שליליות; הסדר מידע למועמדים ולעובדים; והגדרת האחריות.
נוהל בלי האחריות המוגדרת הזו מתפזר ברגע האמת.
כשהכלי מגיע מספק חיצוני, האחריות כלפי העובד והמועמד נשארת על המעסיק. לכן הנוהל צריך לחייב בדיקה מה הספק עושה עם נתוני המועמדים והעובדים, איסור שימוש בהם לאימון או למטרה אחרת, ואפשרות לקבל מידע שמאפשר להסביר החלטה. כלי שאי אפשר להסביר, או ספק שמשתמש בנתונים כרצונו, הוא חשיפה שצריך לחסום בהתקשרות ולא לגלות בדיעבד.
נוהל שימוש ב-AI במשאבי אנוש אינו מסמך טכני אלא מסמך משפטי: הוא המקום שבו המעסיק מתרגם את חובותיו בדיני העבודה, השוויון והפרטיות לכללי עבודה יומיומיים. כדאי לבנותו סביב מיפוי לפי השפעה, לעגן את הדרישות (הטיה, הנמקה, שימוע, מידתיות), ולקבל בדיקה משפטית לשימושים בעלי ההשפעה הגבוהה לפני ההפעלה. המשרד, בהובלת ד״ר עו״ד אברהם ללום, מלווה מעסיקים בכתיבת נוהל כזה ובהטמעתו.
העיקרון שד״ר ללום חוזר אליו קבוע: נוהל טוב אינו זה שמתיר הכי הרבה, אלא זה שמבהיר מה המעסיק עדיין חייב להסביר ולהכריע בעצמו כשמדובר באדם.
הערה: אין באמור ייעוץ משפטי או תחליף לו. כתיבת נוהל שימוש ב-AI במשאבי אנוש מחייבת בחינה פרטנית של השימושים, של דיני העבודה והשוויון ושל דיני הגנת הפרטיות, מול עורך דין מורשה.
מאמר זה הוא חלק מסדרת המדריכים של LALUM לבינה מלאכותית במשאבי אנוש. לתמונה המלאה ראו את מיפוי השימושים והחשיפה המשפטית.
נושא: בינה מלאכותית וממשל סיכונים
ייעוץ וחוות דעת נדל״ן · ייעוץ וחוות דעת AI · ייעוץ משפטי · גישור ויישוב סכסוכים · מאמרים · שאלות ותשובות · מבדק מוכנות · לקביעת שיחה